稼轩分享 | 企业人力资源法律风险体检与防控（五） —书面劳动合同签订过程中常见风险
作为劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，劳动合同的重要性不言而喻，《劳动合同法》明确规定，用人单位应与劳动者及时签订书面劳动合同，否则将承担不利后果。
一、签订书面劳动合同的内容要求
劳动合同系要式合同，根据《劳动合同法》第十七条之规定，劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
上述条款涉及劳资双方的基本权利义务，故属于书面劳动合同中的必备条款，应在劳动合同中明确约定。其他诸如试用期、保密义务、服务期、竞业限制等均属于约定条款，由用人单位和劳动者根据实际需要予以约定。
1. 有法定必备条款，但条款约定不明的风险
《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
现实生活中，很多用人单位基于各种因素考虑，常常会将劳动报酬等法定条款给予模糊处理，但是，该种做法实际上不但不能实现薪酬有效控制，如果发生争议，根据《劳动合同法》第十八条之规定，员工可能会要求同工同酬，从而会使新进的原本较低工资标准的员工，实际获得了较高工资标准的老员工的薪资待遇，反而使企业支出了更多人力成本。
2. 没有法定必备条款的法律风险
如果劳动合同文本未载明法定必备条款的，除了存在前文论述的法定条款约定不明的风险外，根据《劳动合同法》第八十一条之规定，劳动行政部门还有权责令用人单位改正；给劳动者造成损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。
风险防控建议：用人单位仔细检查劳动合同内容，合同条款应包含法定必备条款，同时结合员工职位、工作内容等，明确约定是否存在竞业限制、服务期等约定，明确双方权利义务，构建和谐稳定的劳动关系。
（二）属于无效约定的常见条款
根据《劳动合同法》第 26 条，免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的条款以及违反强制性规定等条款无效。无效的条款自始无效，并不产生任何法律约束力。如果因合同无效给劳动者造成损害的，用人单位将可能被要求承担赔偿责任。
1. 禁止生育、结婚的条款
一些用人单位会设置禁止生育、禁止结婚的条款，因生育、结婚是宪法赋予公民的基本权利，因此，即使劳动合同中明确约定员工在职期间不允许生育、结婚，上述约定也因违反法律的强制性规定而无效。
2. 用人单位随时单方调整岗位、薪资等条款
调岗岗位、薪资等关系着员工的切身利益，用人单位调整上述合同内容的，需要有充分的理由，也需要和劳动者协商一致方能发生有效调整的法律效力。企业任意调整员工岗位、薪资等将无法得到法律的支持，劳动合同中的上述约定，也将因合同条款排除劳动者权利而面临无效的法律风险。
3. 罚款条款
2008年1月15日，国务院废止《企业职工奖惩条例》，用人单位无权再对员工行使经济处罚权。若企业在合同中约定罚款，则有关罚款的处罚方式将存在无效的风险。
二、签订书面劳动合同的时间要求
根据《劳动合同法》第十条及《劳动合同法实施条例》第六条、第七条之规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，若超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
实践中，未签订书面劳动合同双倍工资是劳动争议案件中最常见的请求，也是支持率很大的一项仲裁请求，若劳动者本人工资又比较高，用人单位将因此承担较大额度的赔付，因此，建议用人单位及时与劳动者订立书面劳动合同，避免此类风险的发生。
三、签订书面劳动合同的形式要求
（一）充分协商，当面签订
鉴于司法实践中，出现过劳动合同被证明非劳动者本人签字，最终用人单位被裁决要求承担未签订劳动合同双倍工资法律责任的案例，故签订劳动合同时，建议要求劳动者当面签字，避免出现他人代签的情况。若确实需要他人代签，用人单位需妥善保留劳动者的授权委托书。
（二）加盖骑缝章
虽然在目前的司法鉴定技术水平下，合同内容页是否被某方擅自更换可以通过鉴定方式得以确认，但司法鉴定程序必定会延长纠纷处理时间，因此，两页以上的劳动合同，均建议加盖骑缝章，避免一方随意更换合同内容，增加纠纷处理成本。
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